株式会社 natural rights
株式会社 ビースタイル
今回、お話を伺ったのは、女性向け人材サービスの『しゅふJOB』や『時短エグゼ』を展開するビースタイル（東京都新宿区）の代表取締役社長CDO（事業創造担当）を務める三原邦彦さんです。
小酒部 主婦を中心とした派遣会社の起業は、業界の常識とは大きく異なる挑戦だったと思います。起業時のお気持ちをお聞かせください。
三原邦彦さん（以下、敬称略）
起業する前まで、私は幸せなサラリーマン生活を送り、多くのチャンスをいただき、大きなポストにも就くこともできました。自分にはそれほど学があるとは思っていませんので、「これは出来過ぎだ」という気持ちになったほどです。
起業を考えたとき、「サラリーマン時代の経験は、日本の女性の就労問題を解決するためにあったのではないか」と思いました。
サラリーマンとしてさらなる成果を求めるというより、「これまでに培ってきた人材業界での経験を、社会課題の解決に還元したい」という思いに至ったのです。女性が結婚・出産後に働き続けることができなくなるという現実を目の当たりにして、最終的には「俺がやらなければ誰がやる」という気持ちになりました。
現在、ビースタイルは様々な目的を掲げています。利益を追求するだけではない、ある意味“面倒臭い会社”だといえます。売り上げだけを追求していたら、売り上げは現在の3倍くらいの規模になっている気がします。
しかし、社会が求めることを大事にしながら生きるという道を私は選びました
―― 2015年6月の決算では、約50億円の売り上げを挙げていらっしゃいます。手応えを感じたのはいつごろからでしょう？
三原 2002年の設立当初、こんな仮説を立てました。
少子化が進むにつれて、日本は女性労働力を活用しなければならなくなる。近未来を予測する場合、「人口」は最も予測が可能なデータの一つでしょう。
つまり、企業によるパートタイムやワークシェアリングの導入が進むだろうと想定したのですが、仮説は仮説にしかすぎず、なかなか導入が進まなかったというのが実態でした。
女性活用を進めることができたのは、経済的なメリットを示したことが大きかったと思います。以前、ある派遣会社さんが女性活躍推進を企業に働きかけたことがあったようですが、ただ単純に「女性活用を進めましょう」と促すレベルにとどまっていました。
また、NPO団体などが主婦の雇用をつくろうとしたこともありましたが、大きな動きには結び付かなかったようです。
我々は「ホワイトカラーの生産性を～％上げるため」「投資対効果を～％改善するため」という目的をきちんと経営者の言葉に変換して提案できたからこそ、道が開けたのだと思います。
―― 貴社の登録者と企業からの反応はどうでしたか？
三原 登録者は比較的早く増え、集めることに困難を感じたことはありません。問題は、登録者が働く先の開拓でした。
―― 経営者の皆さんにお手紙を書かれたそうですね。
三原 私は、「全員フルタイム」という働き方から、「『フルタイムの派遣』『パートタイム』『ワークシェアリング』という働き方をうまく組み合わせる」というスタイルに変更すれば、人的コストを約3割削減できる、と試算しました。
もし年間約100人の人材を雇った場合、雇用費用は約4億円と想定され（1人につき年間400万円とする場合）、その30％をカットできる。
つまり1億3000万円を節約できることになるわけです。これを経営者宛てのお手紙にまとめました。
「コストを1億3000万円削減できます」と提案すると大企業の経営者の方々も会ってくださいました。
―― 社会的意義や理念への反応はいかがでしたか？
三原 企業を訪問して、まず初めにお会いする人事担当者は、課長ないしは部長クラスの方なので、理想・理念的なものよりは、仕事のミッションをどう解決するかを重視します。つまり、現場から上がってきたニーズにどう応えていくかということが重要でした。
しかし、だんだんと会う方の立場が上がって経営トップに近づくにつれ、共感していただける部分が少しずつ変化していきます。経営トップは、その会社全体の仕事の仕方やミッションを変更することもできます。経営トップの方になるほど、理念への共感をお持ちいただけたと思います。
―― 主婦は効率よく仕事をするスキルもあり、能力が高いと聞きます。例えば、保育園にお迎えの時間に間に合わせるために、集中して仕事を終わらせるというのです。こういった特徴も、数字で裏付けられますか？
三原 数字で裏付けることができます。「フルタイム正社員が“フルタイム＋残業”で働く」というスタイルを、「パートタイム」ないしは「パートタイムを組み合わせたワークシェアリング」にした場合の効果は数字で証明できます。
労働時間も減りますし、業務の繁閑に緻密に合わせると、労働コストを20％削減できます。こういったシフトを組めるのも、相対的に主婦が仕事への強い責任感を持っているからだといえるでしょう。
―― 雇用主は「急に発熱したお子さんを迎えに行くことがある」といったデメリットも考えると思うのですが、その辺りはどのようにしてクリアされたのでしょう？
三原 実は、働く母親もその他の社員も欠勤率はほとんど変わらないというデータがあります。昔は母親の欠勤を気にされる方もいらっしゃいましたが、最近では経営者側は気にされなくなったようです。
―― 雇う側の意識も変化しているのですね。主婦を雇うメリットが認識されたからでしょうか？
三原 おそらくそうでしょう。メリットだらけですから。特に近年は、職場の仕事内容が変化し、「長時間働けば成果が上がる」というタイプの仕事は減っています。逆に増えているのが、能力と成果が比例するタイプの仕事です。
例え話を使って説明しましょう。2008年、日本で初めて「iPhone」が発売された当時、iPhoneを販売する企業が必要としたのは「とにかく長時間働いてくれる人」でした。顧客は「iPhoneが欲しい」という明確なニーズを持って来店するので、他の商品に関する知識や営業ノウハウは必要なかったからです。
しかし、最近ではどうでしょう。市場は変化し、企業は「iPhoneを売れる人」ではなく「デバイスとキャリアを理解し、機種変更を提案できる人」を求めるようになっています。
これは一例にすぎません。モノやサービスが飽和した結果、昔のように過酷な飛び込み営業をすれば注文が取れた時代ではなくなった、ということです。顧客が利用している製品の不満やニーズをくみ取り、新しいソリューションを提示する「切り替え型ソリューション営業」ができる人でないと注文が取れません。マーケットが縮小している時代ですから、能力がなければ経済効果を導けないのです。
―― 個々人の能力が成果に直接結び付く時代になったということですが、ビースタイルに登録している人材が活躍しやすい職種はありますか？
三原 すぐに思い付くのは、商品開発でしょうか。100時間働こうが300時間働こうが、弱い商品はやはり売れない。場合によっては2時間働くだけで良い商品を開発できる人材もいますから。また、センスが必要なウェブデザイナーも、明らかに能力や知識を持つ人のほうが短い時間でも高い成果を生み出します。
―― 子どもを持つ女性を人材として活用される場合、多様なシフトの組み方が必要になってくると思います。企業側は、社員のシフトが細かくなると、「ワークシェアをうまく管理・運営できるだろうか」「シフトが組みづらい」と感じるのではないでしょうか？ それについてお聞かせいただけますか？
三原 「ワークシェアでの引き継ぎリスクはどうなるのか？」と相談されることは確かに多い。でも、「では、何を引き継ぎすればいいのですか？」と聞くと、実は引き継ぐべきことはほとんど無いのです。ノートで共有するだけで十分です。
最近では職場でのルーティンワークも減っていますし、パワーポイントでの資料作りなどでも、あえて引き継がずに家で完成させたものをメールで送るといった形で、一人ひとりが仕事を持って動くことが多くなりました。シフトやスキルのマッチングは、企業様のニーズに合わせて、柔軟に対応するようにしています。
―― 派遣元として、産休の取得を手助けしているとも聞きました。
三原 稼働者と派遣先との契約期間があと少し足りず、産休が取れないケースがあります。そういう場合は、弊社で雇用契約をして、産休を取っていただいています。
この間は給与が発生しません。後日復帰を考えている方には育休も取得してもらい、ビースタイルから仕事を紹介できるまで支援したり、ビースタイル以外で働く場合でも、雇用されていることによって保育園に入りやすい状態で再就職していただいたりしています。
―― 先進的な試みですね。大手の派遣会社でもあまり聞いたことがありません。派遣元に「産育休を取得させる努力義務が、ある程度課されている」ということさえ、知らない人がほとんどです。
「派遣先の契約期間が切れたらそこでおしまい」「派遣先が産育休の取得を承諾しなければ、それ以上やりようがない」と考えているケースが多い。社員を約3万人抱える超大手の派遣会社に私が訪問したときも、「登録者（稼働者）に産休・育休なんて取らせたことがない」と、社長に豪語されてあぜんとしました。
三原 経営者の経営に対する当事者意識が高いかどうか、つまり「オーナーシップ経営」をしている企業かどうかが、大きく関与しているのではないかと思います。
派遣社員から「産育休を取得できなくて困っている」と言われたとき、「『商売だから我慢してくれ』と言ったら“カッコ悪い”」と感じ、問題を解決することが、オーナーシップ経営だと私は思います。
会社の評価が自己評価と直結していますから。「困っているなら、その課題を解決しよう」と言うほうがカッコいい、と。
ビースタイルでは、社内に限らず、取引先相手でも、「子どもが生まれるということに対して、否定的な言動は絶対に無いように」と言っています。例えば、派遣社員から「妊娠したので、仕事を辞めます」という話をされたとき、派遣先の方が「えっ！」と一瞬、嫌な顔をする場合があるんです。そんなときは「まあ、でも僕達も親に産んでもらっていますからね」と言うと、「まあそうだよね（笑）」となります。
子どもを出産するのは、非常に大変で、かつ、ありがたいことです。そこを応援しないというスタンスは、100％無いと思うのです。
先日、厚生労働省の方が視察にお越しになり、「派遣先から出産に対してネガティブに反応されることがあるか」と聞かれたことがありました。そこで現場に改めてヒアリングしてみたところ、ネガティブな反応があったという声はありませんでした。我々のスタンスをご理解いただいているということもあるかもしれません。
―― ビースタイルさんのような会社と、「誰一人、産育休を取らせたくない」という会社では、住んでいる世界が違うように感じます。
先ほど言及した大手派遣会社の社長は、「非正規になる人は、もともと産育休を望んでいない」とまで言っていました。そして「正社員が休んだときの代替要員が派遣社員だから、その派遣社員に産育休を取らせたら、現場はどうやって回していけるんだ」と。
派遣先と派遣元の雇用期間を同じにし、派遣先からその派遣社員が切られたら自分のところとも契約を切って捨ててしまう。こういった経営者の意識の問題が、マタハラの根本につながっています。
そういったこともあり、御社の「女性の活躍推進」と「企業としての成長・進化」を両立する会社を選んだ「ホワイトアロー企業100選」は非常に意義深いと思います。これをやろうと思ったきっかけを教えてください。
●女性は20代後半は、100人中100人がモヤモヤする●
三原 ビースタイルとしては、以前から、これまで手掛けていなかった「正社員女性の転職支援サービス」事業を始めようと企画を練っていました。年代別の調査を行った結果、女性は20代後半になると、仕事や人生のことで悩み、大変“モヤモヤする”時期があることが分かりました。どうやら100人中100人がモヤモヤするらしい、と。
それなのに、転職となるととても近視眼的になってしまうケースが多い。女性にとってのベストな転職を考えた際、「自分の10年後を見据え、キャリアを継続させて発展させることができる、女性のための人材紹介サービスをつくろう」と思うに至り、「これからの転職。」というサービスを開始しました。
主婦に限らず、すべての女性にとっての幸せな転職の在り方、働き方を社会に広める会社をつくろうと思ったのです。
「これからの転職。」で提唱している「ホワイトアロー」という名称の「ホワイト」は「ホワイト企業」から取り、働き手の幸せも考える会社という意味を込めました。
「アロー」は成長を意味しています。成長している企業でないと雇用は増えませんから。大企業でも、ここ10～20年間、採用人数の合計数が変わらない、もしくは、減少しているケースが多いのです。
若くて成長率が高く、それでいて“ホワイトなスタンス”を持ち合わせている……。そういう会社を集めてインタビューしました。
●仕事が好きな人から「働く場所」を取り上げてはいけない●
―― 最後に、登録者や主婦の方へのメッセージをお聞かせください。
三原 仕事を通じて自己表現することが好きな人、または、得意な人っていらっしゃいますよね。つまり、会社で評価されて、とにかく仕事が好きな人。そういう方が「働く場所」を取り上げられてしまう、という状況を私は無くしたいのです。
逆に、「仕事ではなく、家庭や子育てを通した自己表現を重視したい」という方もいらっしゃいます。そういう方はやっぱり家にいたほうがいいでしょう。「社会の全員が全員働いているのが幸せ」というわけではないのです。
しかし、「仕事を通じて評価されたい」「職場というコミュニティーに所属したい」「収入を増やして、生活を充実させたい」と思っている方が、結婚や出産によってキャリアを継続できなくなってしまったり、出世の道から外されたりしてしまうという事態は是正していくべきだと思います。
―― 確かに、仕事は自己表現の場でもありますね。非正規雇用化という流れが強まっている今、「幸せな女性の生き方」に注目してサポートされている御社の試みは、斬新で、心強く感じます。
インタビュー：2015年11月
取材時期はクリスマス。扉を開けると、デコレーションされた受付には三原代表直筆で「We Wish You a Merry Christmas!!」と書かれたアクリルボードが置かれ、自由で楽しいエネルギーがワッと伝わってきました。
「女性活躍」という発想がまだないころにこのテーマを掲げて人材派遣会社を始めることは、“常識との闘い”だったはずです。
ビースタイルさんが経営者の意識を変え、女性活躍を浸透させることができた理由を知りたい。革命児のエネルギーの源は何だろう。そう思って訪ねました。
女性活躍を裏付けるデータの数々にも驚きましたが、何よりも「仕事が自己表現となっている人の場所を奪うのはよくない」と断言する、三原代表の力強く温かいまなざしに勇気づけられるインタビューでした。三原代表の「カッコよさ」が少しでもお伝えできたらと思います。
芝浦工業大学卒業後、株式会社インテリジェンス、同社子会社ECサーブテクノロジー代表取締社長などを経て、2002年主婦の就職支援事業を行う人材派遣会社「株式会社ビースタイル」を設立。
現在は若者の就職支援までに拡大し、活躍の機会を得られずに埋もれていた優秀な人材に働く機会を提供している。
ホームページ：http://www.bstylegroup.co.jp/
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