Implementation of Obligations to Take Preventive Measures Against Maternity Harassment

​English Version

​法改正のポイント
 

2022年4月から

・新制度及び現行の育児休業を取得しやすい職場環境の整備

・本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対し、個別に周知し、取得の働きかけを行うことを義務づける

2023年4月から

従業員が1000人以上の大企業には育児休業の取得率の公表を義務づける

新制度:出生時育休(男性産休)

対象期間:子の産後8週以内の育休のこと(女性の産後休業に相当)

 

取得日数:4週間(28日)

​【ポイント】

4週間(28日間)の休みを2回に分けて取得できる。

(現行の育休も2回に分けて取得が可能なので、最大4回に分けての取得が可能)

 

これまで1か月前までとなっていた育休の申請期限が、

 出生時育休の場合、2週間前までの申請で取得できるようになる。

 

労使協定を締結している場合に限り、

 労働者からの申し出で、出生時育休中の就労が可能になる。

(就労できる日数や時間は、休業期間中の労働日・所定労働時間の半分が上限で、  

 取得前日までに個別に合意したものに限る)

 ※なお、現行の育休も月10日(10日を超える場合は80時間以下)の就労が可能

​企業が講ずべきファミリーハラスメント防止措置義務
 
逆ファミハラの防止に!
お妊婦様
モンスターワーママ
の防止に!
​マタハラ・セクハラ・パワハラ・パタハラ・ケアハラの
一括相談窓口に!
ハラスメントに該当しない業務上の必要性
 

以下、ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例

 

制度等の利用に関する言動の例

(1)業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること

(2)業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること

(3)同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること

※(2)や(3)のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。

 

状態に関する言動の例

(1)上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。

(2)上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかかわってはどうか」と配慮する。

(3)上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。

※(1)から(3)のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合があっても、客観的にみて妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。

客観的にみて妊婦の体調が悪いと言える分かりやすい例

(1)​医師の診断書が出された場合

​(2)母性健康管理指導事項連絡カード(略して母健連絡カード)(主治医などから受けた勤務時間や休業についての指導事項を、妊婦である女性労働者から事業主へ的確に伝えるためのカード)が提出された場合

母健連絡カードは、自治体によっては母子手帳に添付されていることもあり、診断書とは違なり、費用が安価なものとなっています。

最高裁の判断を受けた解釈通達
 

 妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として*」不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる

と解され、法違反となります。

*妊娠・出産・育休等の事由の終了から1年以内

例外1:

業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、 業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回る と認められる特段の事情が存在するとき

たとえば、休職者が在籍していた事業所自体がなくなり、職場異動せざるを得ず配置転換する場合

たとえば会社や法人自体が業務縮小・倒産・解散する場合など

例外2:

労働者が当該取扱いに同意している場合で、 有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

たとえば、担当していたプロジェクト自体が終了し、その担当職はなくなるが、休業前と同じ待遇・役職である場合など

​参考資料:妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るQ&A

(注意):例外を肯定した裁判例はまだ出ていませんので、今後の動向に委ねられます。上記の「たとえば」は判例にあるものではなく、常識的に考えられる例になります。

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