INDEX
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…2017年1月より施行の均等法・育児法・介護法の改正のポイント
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…ハラスメントに該当しない業務上の必要性
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…最高裁の判断を受けた解釈通達（マタハラに該当しない特段の事情）
参考
…厚労省発行 事業主向けパンフレット
「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」
Implementation of Obligations to Take Preventive Measures Against Maternity Harassment
法改正のポイント
✔ 事業主だけでなく上司&同僚の行為もファミリーハラスメント（ファミハラ）
●上司&同僚が職場において、妊娠/出産/育児休業/介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがない よう防止措置を講じなければならない。
●派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先も事業主とみなして、上記防止措置義務を適用する
✔ 育児休業の対象となる子の範囲の拡大
特別養子縁組の監護期間にある子、養子縁組里親に委託されている子など
介護休業の対象が同居・扶養していない家族にまで拡大
✔ 子の看護休暇、介護休暇(年５日)の取得単位の柔軟化
半日(所定労働時間の1/2)単位の取得を可能とする。
✔ 非正規の育休取得要件の緩和
【改正】
①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
②子が１歳６ヶ月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合
にあっては更新後のもの）が満了することが明らかである者を除く
✔ 非正規の介護休取得要件の緩和
【改正】
①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
②介護休業開始予定日から93日経過する日から6ヶ月経過する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合
にあっては更新後のもの）が満了することが明らかである者を除く
✔ 介護休の柔軟化、時短勤務・残業免除も可能に
●93日を最大3回まで分割して取得可能
●93日内だった時短勤務が介護休業と別に利用開始から3年間に2回以上利用可能に
●介護終了まで残業免除を請求できる権利も
●介護休業給付金40％⇒育児給付金と同じ67％に
企業が講ずべきファミリーハラスメント防止措置義務
逆ファミハラの防止に！
お妊婦様
モンスターワーママ
の防止に！
マタハラ・セクハラ・パワハラ・パタハラ・ケアハラの
一括相談窓口に！
ハラスメントに該当しない業務上の必要性
以下、ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例
●制度等の利用に関する言動の例
（1）業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること
（2）業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること
（3）同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること
※（2）や（3）のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。
●状態に関する言動の例
（1）上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
（2）上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかかわってはどうか」と配慮する。
（3）上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。
※（1）から（3）のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合があっても、客観的にみて妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。
客観的にみて妊婦の体調が悪いと言える分かりやすい例
（1）医師の診断書が出された場合
（2）母性健康管理指導事項連絡カード（略して母健連絡カード）（主治医などから受けた勤務時間や休業についての指導事項を、妊婦である女性労働者から事業主へ的確に伝えるためのカード）が提出された場合
母健連絡カードは、自治体によっては母子手帳に添付されていることもあり、診断書とは違なり、費用が安価なものとなっています。
最高裁の判断を受けた解釈通達
妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として*」不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる
と解され、法違反となります。
*妊娠・出産・育休等の事由の終了から1年以内。
例外１：
業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、 業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回る と認められる特段の事情が存在するとき
たとえば、休職者が在籍していた事業所自体がなくなり、職場異動せざるを得ず配置転換する場合
たとえば会社や法人自体が業務縮小・倒産・解散する場合など
例外２：
労働者が当該取扱いに同意している場合で、 有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき
たとえば、担当していたプロジェクト自体が終了し、その担当職はなくなるが、休業前と同じ待遇・役職である場合など
参考資料：妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るＱ＆Ａ
（注意）：例外を肯定した裁判例はまだ出ていませんので、今後の動向に委ねられます。上記の「たとえば」は判例にあるものではなく、常識的に考えられる例になります。